İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi

Beşeri ve diğer kaynakların bir araya getirilerek belirli amaçların başarıya ulaştırılması için formal örgütlenme ile oluşan rol ve birbiriyle ilişki içinde olan faaliyetleri içeren sürece yönetim denir. Yönetim evrensel bir kavramdır. İnsan kaynakları yönetimi ise organizasyon amaçları doğrultusunda liyakatle işe alma, iş hakkında eğitme ve işle ilgili stratejiler geliştirme sürecidir. İnsan kaynakları yönetimi; insan odaklı, misyon ve değerler ışığında örgütün amaçlarına ulaşmasına katkı sağlayan, kaynak anlayışına dayalı işi yönlendiren insan yetiştiren, dış çevredeki değişimleri gözlemleyerek stratejik planlama yapabilen, kalitenin maksimize edilmesi için çabalayan, çalışana danışmanlık hizmeti sunan dinamik bir yapıya sahiptir. Bütün bunlara bakıldığında ‘işletmenin iskeleti’ demek pek de yanlış olmaz aslında.

‘’Peki böyle bir yönetime ihtiyaç olduğu nasıl anlaşılmış?’’ diye bir soru takılıyor kafama. Sizin de aklınızda bu soru oluştuysa beraber giderelim.

1970’li yılların sonuna doğru personel yönetimi kavramının giderek insan kaynakları yönetimi kavramına dönmesiyle bu kavramın popülerleştiği görülmüştür. Personel yönetimi daha çok iş odaklı, kalıpların ve normların olduğu, klasik yönetim anlayışına sahip bir yapıdır. Ancak insan kaynakları yukarıda belirttiğimiz özelliklerle ortaya çıkınca daha cazip bir kavram olmuştur. Bunun yanı sıra dış çevrenin hızla değişmesi ve buna bağlı olarak rekabetin artması, hizmet sektöründeki gelişmeler ve personelin profesyonelleşmesi ve personel yönetimindeki departmanlarda görülen güç ve etkinliğin sınırlı kalması da insan kaynaklarının yaygınlaşmasına katkı sağlamıştır.

Her kavramda olduğu gibi insan kaynakları yönetiminde de ilkeler vardır. Bu ilkelere kısaca bakmak gerekirse;

1. ‘’İşe göre personel seçme’’ diye özetleyebileceğimiz liyakat ilkesi,
2. İnsan hakları kavramının temelini oluşturan eşitlik ilkesi,
3. İşte yükselmeyi ifade eden kariyer ilkesi,
4. Personelin örgüte bağlılığını artıran güvence ilkesi,
5. Yönetimin objektif ve tarafsız olmasını simgeleyen yansızlık ilkesi,
6. Yöneticinin kurtarıcısı diyebileceğimiz ve yöneticinin geçici yokluğunda görevlendirme alan personel için halef yetiştirme ilkesi,
7. Dinamik yapıdaki yönetimin sürekli geliştirilmesi ilkesi vardır.

Bütün bu ilkeler örgütün ve yöneticinin faydasınadır. Yöneticinin kararlarında kesin olmasını ve zaman tasarrufunu sağlar. Ayrıca yaşanan deneyimlerin sonuçlarının gelecek nesillere aktarılmasında büyük rol oynarlar.

‘’İnsan kaynakları yönetiminde rol alacak yöneticilerin üstlerine düşen nedir?’’ diye düşündüğümüzde; personele güvenilir iş ortamı sunmak ve eşit istihdam olanakları sağlamak, personelin yeteneklerinden yararlanma amacıyla personeli işi yapma konusunda teşvik etme ve motivasyonunu artırmak için ücret sistemi geliştirme, üst düzey yükselmelerde personele kendini gösterme şansı vermek ve boş kadroları öncelikli olarak iç çevre kaynaklarından yani örgüt personelinden sağlamak gibi sorumlulukları vardır.

Eğer insan kaynakları alanında kariyer planlarınız varsa, kendinize şu soruları sorabilirsiniz; bakalım bu rol için kendinizi yeterli buluyor musunuz? Bulmuyorsanız bile hiçbir şey için geç değildir, kendinize bir şans vermeyi deneyebilir ve potansiyelinizin farkına varabilirsiniz.

1. İşletme için kritik noktaları belirleyebilecek stratejiye sahip miyim?
2. Değişime açık mıyım?
3. Eleştiriye açık mıyım?
4. Personelin geri dönüşlerine ve isteklerine cevap verebilir miyim?
5. Personelin ilgili konu hakkında düşüncelerine yer verir miyim?
6. Personelimi motive edebilir miyim?
7. Müşteri memnuniyetini ne derece göz önünde bulundurabilirim?

Bir yerde okumuştum, ‘Herhangi bir sorunu derinlemesine incelerseniz kökeninde insanı bulursunuz.’ diyordu. Bu sorunların minimize edilmesi ve insanların doğru yerde, doğru şekilde ve doğru zamanda olması da bir insan sayesinde olur. Bu insan neden siz olmayasınız ki…

Bir sonraki yazımızda görüşmek dileğiyle… Sağlıkla kalın.