Makalelerimiz

Özet: Eğitim kurumlarının fârik özelliklerinden biri özünde yer alan öğrenme ve öğretme süreçlerinin çoğunlukla uzman eğitimciler tarafından sınıfta bağımsız olarak yürütülmesidir. Bu bağımsızlık ve eşsizlik hali, meslektaş dayanışmasının diğer kurumlara göre eğitim kurumları için daha önemli bir konu olarak ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu çalışma, eğitimcilerin meslektaş dayanışması ile iş performansı arasındaki ilişkide kişisel ve kurumsal aracı değişkenlerin etkisini incelemektedir. Bu çalışma, eğitimcilerin arasındaki ilişkide meslektaş dayanışması ile iş performansı arasındaki ilişkide üç bireysel değişkenin (işte kendini yetiştirme, öz-yeterlilik ve çalışmaya tutkunluk) ve üç kurumsal değişkenin (meslektaş ilişkileri, idari destek ve örgütsel iklim) toplam 766 katılımcıdan toplanan verileri kullanarak aracı rollerini incelemektedir. Eğitimcilerin meslektaş dayanışması ile iş performansı arasındaki ilişkide kurumsal ve bireysel değişkenlerin aracı etkiye sahip olduğu belirlenmiştir. Bu etkide kurumsal değişkenlerin bireysel değişkenlere göre daha zayıf aracılık etkisine sahip olduğu görülmüştür. Elde edilen sonuç, eğitim mesleğinin kendine özgü doğasının araştırmada incelenen değişkenler açısından farklı bir yapı ortaya koyduğunu göstermektedir.

Özet: Bu çalışmanın amacı, organizasyonlarda öğrenilmiş güçlülük ile güçlendirmenin iş stresi üzerine olan etkilerinin ölçülmesidir. Çalışmanın örneklemini Eskişehir ilinde faaliyet gösteren bir kamu kurumundaki 125 çalışan oluşturmaktadır. Katılımcıların öğrenilmiş güçlülük, güçlendirme ve iş stresi seviyelerinin ölçülmesi için uygun ölçekler kullanılarak; korelasyon ve regresyon analizleri gerçekleştirilmiştir. Yapılan analiz sonuçlarında öğrenilmiş güçlülüğün “yardım isteme” alt boyutu ile güçlendirme değişkeninin “özerklik/otonom” boyutu arasında anlamlı ilişki tespit edilmiştir. Bu sonuç çalışanların iş stresini olumlu bir biçimde yönetebilmesinde inisiyatif almaya yönelik algılarının önemini vurgulamaktadır. Ayrıca, diğerlerinden yardım isteme davranışlarının örgütsel kaynaklı stresörler üzerinde pozitif yönde bir etkisi tespit edilmiştir. Araştırma Eskişehir’deki bir kamu kurumu özelinde çalışanların öğrenilmiş güçlülüklerinin ve iş stresinin ilişkisini ortaya koymaktadır.

Özet: Toplumun önemli unsurlarindan olan bireylerin birbirleriyle isyerinde kurdugu etkilesimler ve iliskiler, örgütsel yasamin sosyal kismina etki etmektedir. Günümüze kadar süregelen çalismalar; isyerlerindeki çalisan iliskilerinin genellikle olumlu sonuçlar dogurdugunu ifade etmektedir. Isyeri arkadasligi, kurumsal yapilarda önemli bir yere sahip olan ve kurum yapisini temsil eden insani iliskiler kavramidir ve gerek isletmelere gerek de bireylere önemli faydalar saglamaktadir. Içinde bulundugumuz çalisma hayatinda giderek popülerlesen takim çalismasi metodunda da birbirleriyle iyi anlasan bireylerin etkin bir takim çalismas1 içerisinde uyumlu bir biçimde bulunmasi arkadaslik kavraminin kurumsal yapilardaki önemini ifade etmektedir. Isyeri arkadaslik etkilesimleri; bireylerin bagli olduklari kuruma ve isyeri arkadaslarina olan güven duygusunu gelistirmekle beraber, bireylerin yasantilarinda sahip olduklari stres ve kaygiyi gidererek mutluluk ve motivasyon artirimina yardimci olabilmektedir. Tüm bunlarla beraber bireylerin is süreçlerine olan uyumlulugun hizlandirilmasina, stres ve kaygi duygularinin azalmasina, yardimlasmanin arttirilarak kisisel gelisimin üst düzeylere çikarilmasina, etkinlik ve verimliligin arttinilarak istenilen performans standartlarina erisilmesine önemli yarar saglamaktadir. Isyeri arkadasligi, belirtilen bu tip faydalarindan ötürü çok önemli bir kavramdir, üzerinde birtakim çalismalarin yapilmasi gereken ve ayni zamanda örgütsel davranis alan kapsamina giren insan iliskilerinin bir bölümüdür. Bu çalismada; isyeri arkadasligi, çalisan etkinligi, is performansi, is birligi ortami, iletisim ve çalisan verimliligi kavramlari ele alinip, aralarindaki iliskinin incelenmesi amaçlanmistir. Calismada meta analiz yöntemi kullanilmistir. Veri taramalarinda 'isyeri arkadasligi, etkinlik, iletisim ve is birligi, is performansi' gibi anahtar kelimeler kullanilmistir. Elde edilen taramalar sonucu hem Türkçe hem de Ingilizce kaynaklardan yararlanilmistir. Seçilen uygulama örneklerine ait veriler CMA (Comprehensive Meta-Analysis) istatistik paket programinda analiz edilmistir. Elde edilen bulgular neticesinde ele alinan kavramlar arasinda pozitif yönlü bir iliskinin varligindan söz edilebilmektedir.

Özet: Bu çalışmada adalet sektöründe çalışanların iş performans algılarını yordayan etmenler olarak çalışmaya tutkunlukları ve sürdürülebilir kalite algıları incelenmiştir. Bu çalışmaya adalet sektöründe çalışan 137’i kadın (% 32,1), 290’ı erkek (% 67,9) 427 kişi katılmıştır. Çalışanlara çevrimiçi anket uygulanmıştır. Adalet sektöründe çalışanlarda, sürdürülebilir kalite algısı ile algılanan iş performansı arası ilişkide çalışmaya tutkunluk deneyimlerinin aracı rolü iş tatmin düzeyi kontrol edilerek test edilmiştir. Bootstraping yöntemi ile yapılan yapısal eşitlik modellemesi sonuçlarına göre sürdürülebilir kalite ile algılanan iş performansı arasındaki ilişkide çalışmaya tutkunluğun kısmi aracı etkisi vardır. Adalet sektöründe sürdürülebilir kalite algısı, çalışanların yüksek çalışmaya tutkunluğunu yordamakta ve bu da yüksek iş performansı algısını yordamaktadır. Kısmi aracılık ise sürdürülebilir kalite algısı yüksek olduğunda algılanan iş performansının doğrudan daha yüksek algılanabileceğini göstermektedir. Çalışmaya tutkunlukları tam aracı rol oynamaktadır. Adalet sektöründeki iş tatminleri yüksek olan çalışanların çalışmaya tutkunlukları daha yüksek olmakta ve bu da yüksek iş performans algılarını yordamaktadır. Cinsiyetin düzenleyici etkisine bakıldığı çoklu gruplu aracı analizlerinde ise, tüm bu etkiler erkek çalışanlarda görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Çalışmaya Tutkunluk, İş Tatmini, İş Performansı, Sürdürülebilir Kalite Algısı, Adalet Sektörü

Özet: Background and Purpose: Implicit voice theories are the beliefs that are related to employee silence. This study aims to examine the implicit voice theories (don’t embarrass the boss in public, negative career consequences of voice) as predictors of employee defensive silence and employee constructive voice. Methodology: This study is a cross-sectional and an analytical study. The sample of this study consisted of 494 participants working in the healthcare sector (n = 277) and education sector (n = 217) in Turkey. We performed linear regression analyses to test our hypotheses. Results: We found that power distance and negative career consequences of voice predicted employee defensive silence while proactive personality and the belief of “don’t embarrass the boss in public” predicted employee constructive voice. These results confirm the effect of implicit voice theories on employee silence and voice. Conclusions: Employees holding the belief of “don’t embarrass the boss in public” and “negative career consequences of voice” tend to remain silent or prefer to speak with their managers privately, which prevent sharing ideas in group interactions in organization. Therefore, managers must combat the belief that speaking up is risky. In order to change these beliefs in a positive way, they should make their subordinates feel that speaking up is a valuable behavior in organization

Özet: This study aims to adapt the thriving scale into Turkish by considering its academic context and to examine the mediating role of thriving in the relationship between mindfulness, GPA scores, and entrepreneurial intention. The sample of the study has involved the participation of 134 students from five different departments of Istanbul Medeniyet University in Turkey, using data collected at three-time points in the spring semester of 2019. At the first and second time points, students filled out an online survey made up of questions regarding demographics, mindfulness, entrepreneurship, and thriving; while at the third time point, researchers obtained the students’ GPA scores from a software-based university information system. The construct validity of the scales was tested via an Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis. The Cronbach’s Alpha coefficients were analyzed to test the internal consistency, while the intra-class correlation coefficient (ICC) was used to analyze the test-retest reliability. Finally, a structural equation analysis was used to test the research model. The findings have been discussed in line with literature relevant to the issue, with recommendations on their possible application given in the conclusion of the study.

Özet: Çalışan sahipliği ve bu kapsamdaki hisse edindirme uygulamaları son yıllarda hem işletmeler açısından hem de akademik literatürde önemli bir ilgi alanı olmuştur. Birçok akademik araştırma, hisse edindirme uygulamalarının işgören davranışları üzerindeki etkisini incelemiştir. Çalışmamızda, bu konuyu ele almış araştırmalara ait nicel bulguları bir arada yorumlayabilmek amacıyla, akademik veri tabanlarından 547 çalışma taranmış olup yeterli kriterleri sağlayan toplam 11,405 kişilik bir örneklem grubundan oluşan 18 araştırmadan elde edilen bulgular meta analiz yöntemiyle sentezlenmiştir. Analiz sonucunda hisse edindirme uygulamalarının örgütsel bağlılık, çalışmaya tutkunluk ve motivasyonu artırdığı, işten ayrılma niyeti ve devamsızlığı azalttığı yönünde bulgulara ulaşılmıştır.

Özet: Kalitenin bir gereklilik olarak görülmesinin değişmesi ve kalitenin bir zorunluluk halini alması, sürdürülebilir kalitenin gelişmesindeki temel etken olarak görünmektedir. Kalite algıları bu anlamda önem kazanır. Kalite algısını belirleyen etmenlerden beri özellikle yönetici kademesindeki çalışanların psikolojik iyi halleri olabilir. Bu çalışmanın amacı, sürdürülebilir kalite algısının kadın ve erkek yöneticilerin psikolojik iyi oluşlarına göre açıklayıcılığını test etmektir. Bu kapsamda bilişim ve elektronik sektörlerinde tam zamanlı çalışan 388 kişinin sürdürülebilir kalite algıları ve psikolojik iyi oluşları ölçüldü. Yönetici ve çalışan gruplarından toplanan veri üzerinde çoklu gruplu yapısal eşitlik modellemesi yapıldı. Analiz sonuçlarına göre, iş tatmini kontrol edildiğinde, psikolojik iyi oluşlarının kalite algıları üzerindeki açıklayıcılığı kadın ve erkek yönetici gruplarına göre farklılaşmaktadır. Buna göre düşük psikolojik iyi oluş olduğunda kadın ve erkek yöneticiler benzer düzeyde düşük kalite algısına sahiptirler. Yüksek iyi oluş yaşadıklarında ise kadın yöneticilerin kalite algısı erkek yöneticilerin kalite algısına göre daha yüksek olmaktadır. Kadın yöneticiler, psikolojik iyi halleri yüksek olduğunda daha yüksek sürdürülebilir kalite atfı yapabilirler.

Özet: Örgütler için sürdürülebilir kalite sadece örgütsel verimlilik ve etkinlikle ilişkili gibi algılansa da kurum çalışanlarının sürdürülebilir kalite algıları da çalışan tutumları ve iş sonuçları gibi pek çok değişkeni etkileyebilmektedir. Bu çalışma kapsamında finans ve gıda sektöründe tam zamanlı olarak çalışan toplam 659 katılımcıdan toplanan veriler ile çalışanların sürdürülebilir kalite algısı, psikolojik iyi oluşları, çalışmaya tutkunlukları ve performans arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Veriler Çankır ve Eti’nin (2017) 13 maddelik Sürdürülebilir Kalite Algısı Ölçeği, Diener ve arkadaşlarının (2009) 8 maddelik Psikolojik İyi Oluş Ölçeği, Schaufeli ve arkadaşlarının (2017) 3 maddelik Çalışmaya Tutkunluk Ölçeği (UWES -3 Very Short Form) ve Kirkman ve Rosen’in (1999) 4 maddelik Performans Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Hipotezlerimizi test etmek için yapılan analizler neticesinde sürdürülebilir kalite algısı değişkeninin çalışanların psikolojik iyi oluşlarını anlamlı olarak açıkladığı (β:.509, p<.01), psikolojik iyi oluşun çalışmaya tutkunluk değişkenini etkilediği (β:.484, p<.01) ve çalışmaya tutkunluk değişkeninin de çalışan performansını öngördüğü (β:699, p<.01) bulunmuştur. Aracılık etkileri için yapılan analizler neticesinde de psikolojik iyi oluşun sürdürülebilir kalite algısı ve çalışmaya tutkunluk arasında, çalışmaya tutkunluğun da psikolojik iyi oluş ve performans arasında kısmi aracı değişken rolünü üstlendikleri gözlemlenmiştir. Ayrıca finans ve gıda sektörü arasında yapılan karşılaştırmalarda finans sektörü çalışanlarının hem sürdürülebilir kalite algısı (t:3.12, p<.01) hem de psikolojik iyi (t:2.374, p<.05) oluş açısından gıda sektörü çalışanlarına göre daha düşük puanlar aldığı gözlenmiştir. Bu fark hizmet sektöründe çalışmanın zorluklarından kaynaklanıyor olabilir. Bulgular sürdürülebilir kalite algısının çalışan ile ilgili değişkenler üzerinden performans gibi sonuç değişkenlerini etkileyebileceğini göstermektedir. Bulgular ışığında sürdürülebilir kalite algısı ve etkileri hizmet ve gıda sektörünün özellikleri çerçevesinde tartışılmıştır.

Özet: Purpose – In this study, work engagement and job satisfaction variables; two positive constructs related with employees attitudes to work; and their associations with employee related outcomes such as performance and intention to quit were analysed via the data collected from 988 participants employed in education sector. We aimed to understand the associations and interactions of work engagement and job satisfaction on the outcome variables intention to quit and employee performance. Design / Methodology/ Approach – The data of the study were collected by using UWES (Very Short Form) Utrecht Work Engagement Scale, Job Satisfaction Scale (Babin and Boles, 1998), Intention to Quit Scale (Babin and Boles, 1998) and Performance Scale (Kirkman and Rosen, 1999). Data were analysed by using Simple and Multiple Linear Regression analyses and Sobel tests. Findings – The results of the analyses confirmed that work engagement and job satisfaction were two interrelated but different constructs. It revealed that, job satisfaction was a stronger predictor of intention to quit compared to work engagement, and it was a mediator between work engagement and intention to quit. Work engagement was found to be a stronger predictor on employee performance compared to job satisfaction, and it acted as a mediator between job satisfaction and job performance. Discussion – The results denoted that job satisfaction seems to be a more powerful predictor on negative attitudes such as intention to quit whilst work engagement may be more related to positive results like performance. The findings of the study were evaluated by considering the previous literature on job satisfaction and performance relationship, which have been debated since 1950s. In accordance with the current literature on work engagement, it was concluded that work engagement could be a better predictor of performance for the education sector employees.

Özet: İşletme literatüründe örgütlerin sahip oldukları en değerli varlıkları “çalışanlar” olarak yer almaktadır. Son yıllarda artan rekabet ve verimlilik koşulları, çalışan performansı konusunun popülerliğini artırmıştır. Örgütsel performansa etki eden önemli bileşenlerden biri, çalışanların örgüte duygusal bağlılığıdır. Çalışanların örgüte olan duygusal bağlılığı, işyerlerinde çalışanların örgüt içi paylaşımları, iş tatmin düzeyi ve işyerinde çalışma isteği, işletmelerin amaçlarına ulaşmasında ve şirketin ileriye dönük hedeflerine ulaşmasında önemli bir yer tutmaktadır. Bu sebeple çalışanların örgüte duygusal bağlılığı ve çalışan performansı ilişkisinin önemi, gün geçtikçe artmaktadır. Bu çalışmanın amacı, çalışanların örgütsel bağlığının bileşenlerini, çalışan performans bileşenlerini ve çalışanların örgütsel bağlığının çalışan performansı üzerindekini etkisini incelemektir. Bu amaçla Üsküdar Belediyesi’nde çalışan 198 personele yapılan anket verileri kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizi için çalışmadaki soru gruplarının faktör yapısını tespit etmek amacı ile Açıklayıcı faktör analizi uygulaması yapılmıştır. İki evre gruplar için bağımsız t testi analizi uygulanırken, Üç evre grubun karşılaştırılmasında Varyans analizi (ANOVA) testi kullanılmıştır. İş performansı ve örgüte duygusal bağlılık düzeylerinin arasındaki ilişkilerin tespit edilmesi amacı ile korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Analizler SPSS 22.0 paket programı ile yapılmıştır.

Özet: The aim of this study is to determine the effect of sustainable quality perception on job performance and to test the mediating role of work engagement in this relation. The sample of the study was consisting of 202 people working in the social and personal services sector in Istanbul. The data were collected in 2017 by the online survey method. To analyze the research’s data structural equation analysis was used. First of all, the validity of the scales with confirmatory factor analysis was tested. The research model was then tested with the structural equation program AMOS 22. According to the results of the analyses, the sustainable quality perception directly and indirectly effects job performance via work engagement. The level of work engagement and the level of work performance are closely related to the sustainable quality perception. Keywords: Sustainable Quality Perception, Work Engagement, Job Performance.

Özet: Küreselleşme hemen ardından gelen ticaret savaşları ve üzerinde yeni yeni tartışılan glokalazisyon gibi gelişmelerle birlikte işletmeler çetin bir rekabet ortamı içinde yer almaktadır. İşletmeleri bu rekabet ortamında ön plana çıkaracak yegâne kaynağı insandır. Bu araştırma da araştırma çağrı merkezinde çalışanların öz-yeterlilik, çalışma değeri ve içsel motivasyonlarının ne gibi değişkenlerden etkilendiğinin ortaya çıkarılması için yapılmıştır. Çalışma İstanbul’da çalışan yaklaşık 300 çağrı merkezi çalışanı üzerinde anket yoluyla yapılmıştır. Öz-Yeterliliği ölçmek için Schwarzer ve Jerusalem (1995) tarafından hazırlanıp 1996 yılında Yeşilay, Schwarzer ve Jerusalem tarafından Türkçe’ye uyarlaması yapılan 10 maddelik Genel Öz-Yeterlilik ölçeği kullanılmıştır. Çalışma amaçları değişkeni için ise Tevrüz ve Turgut (2004) tarafından geliştirilen ve Çalışma Değerleri Testi kullanılmıştır. İçsel motivasyon için ise Mottaz (1985); Brislin ve arkadaşları (2005); Mahaney ve Lederer (2006)’in geliştirdiği ve Türkçe uyarlamasının Dündar, Özutku ve Taşpınar (2007) tarafından yapıldığı ölçek kullanılmıştır. Yapılan korelasyon analizin sonucuna göre öz-yeterlilik, çalışma değeri ve içsel motivasyon değişkenleri arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Özet: Bu araştırmanın amacı akademisyenlerin sürdürülebilir kalite algısının onların performansları üzerinde öz-yeterlilik algılarının etkisinin niceliksel bir araştırma ile olup olmadığının ortaya çıkarılmasıdır. Sürdürülebilir kalite algısı örgütlerin kalite ve sürdürülebilirlik faaliyetlerinin ve bu faaliyetlerin etkililiğinin çalışanlar tarafından algılanma derecesidir. Öz-yeterlilik kişinin karşılaştığı durum karşısında ne kadar ve ne süre boyunca çaba sarf edeceğine dair ve geçmiş deneyimleri sayesinde oluşan beklentilere göre sergilenen kişisel yeterlilik inancıdır. Performans herhangi bir olayı veya durumu başarma isteği ve gücü olarak tanımlanmaktadır. Araştırma Türkiye’de çalışmakta olan yaklaşık 220 akademisyen üzerine yapılmıştır. Sürdürülebilir kalite algısını ölçmek için Çankır (2017)’ın geliştirdiği Sürdürülebilir Kalite Algısı ölçeği (SKA-Ö) kullanılmıştır. Öz-yeterliliği ölçmek için Schwarzer ve Jerusalem (1995) tarafından hazırlanıp 1996 yılında Yeşilay, Schwarzer ve Jerusalem tarafından Türkçeye uyarlaması yapılan 10 maddelik Genel Öz-Yeterlilik ölçeği kullanılmıştır. Çalışan performansı ise Sigler ve Pearson (2000)’ın, Kirkman ve Rosen (1999)’dan aldığı ve Türkçeye uyarlaması Çöl (2011) tarafından yapılan dört ifade ile ölçülmüştür. Elde edilen verilerin analizinde, korelasyon ve regresyon analizi yapılacaktır. Yapılan analiz sonucunda sürdürülebilir kalite algısının performans üzerindeki etkisinde öz-yeterliliğin kısmi aracılık etkisinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Özet: Bu çalışma ile sürdürülebilir kalite algısının iş tatmini aracılığıyla işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini araştırmak amaçlanmıştır. Araştırmanın örneklemini İstanbul’da “cam, çimento ve toprak”, “kimya, petrol, lastik ve plastik”, “metal” ve “otomotiv” sektörlerinde görev yapan 355 çalışan oluşturmuştur. Veriler, 2017 yılı içerisinde anket yöntemi ile toplanmıştır. Araştırma değişkenlerinin ölçülmesinde literatürde daha önce kullanılan ve Türkiye’de geçerlilik-güvenirlik analizi yapılan 5’li Likert tipi ölçekler kullanılmıştır. Araştırma modelinin test edilmesinde Yapısal Eşitlik Modeli analizinden yararlanılmıştır. Katılımcıların kurumlarına yönelik sürdürülebilir kalite algılarının 1,86±0,73 ortalama ile düşük olduğu belirlenmiştir. Aynı şekilde katılımcıların iş tatmini ortalaması da 2,31±0,87 ile düşük düzeydedir. İşten ayrılma niyeti ortalaması ise 3,67±1,04 ile yüksek düzeydedir. Araştırmanın sonucunda sürdürülebilir kalite algısının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde iş tatmininin tam aracı rolü olduğu belirlenmiştir.

Özet: Her birey mutlu ve huzurlu bir hayat geçirmek arzu eder. Kişiler özel ve iş hayatlarında pek çok sorun ve problemle karşı karşıya kalmaktadırlar. Özellikle, kişinin işyerinde karşılaştığı sorunları çözememesi durumunda, çalışmaya tutkunluğun azalması, psikolojik olarak kendini daha iyi hissetmesi için başka bir işin üstesinden gelmek veya başka bir iş aramak istemesi mümkündür. Bu çalışmanın amacı psikolojik iyi-oluşun işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde çalışmaya tutkunluğun aracı rolünü test etmektir. Araştırmanın örneklemini İstanbul’da medya, iletişim ve yayıncılık ile kültür, sanat ve tasarım sektörlerinde çalışan ve araştırmaya katılmayı kabul eden 263 çalışan oluşturmuştur. Araştırma modelinin test edilmesinde yapısal eşitlik analizi kullanılmıştır. Araştırmanın sonucuna göre, psikolojik iyi-oluşun işten ayrılma niyeti üzerinde negatif yönlü etkisi vardır ve bu etkide çalışmaya tutkunluğun kısmi aracı rolü bulunmaktadır.

Özet: Bu araştırmanın amacı iş tatmininin iş performansına etkisinde çalışmaya tutkunluğun aracılık rolü etkisini incelemektir. Araştırmanın örneklemini İstanbul’da satış ve pazarlama sektöründe çalışan 344 kişi oluşturmuştur. Veriler 2017 yılı içerisinde çevrimiçi anket formu aracılığıyla toplanmıştır. İş tatmini boyutu, Büte’nin (2011) çalışmasından alınan 5 soru ile ölçülmüştür. Çalışmaya tutkunluk boyutunu ölçmek için ise Utrech Çalışmaya Tutkunluk Ölçeği (UWES-3) kullanılmıştır. İş performansı boyutu ise Kirkman ve Rosen (1999) tarafından geliştirilen ve Çöl (2011) tarafından Türkçeye uyarlanan ölçek ile ölçülmüştür. Araştırma modelinin test edilmesinde bir yapısal eşitlik analizi programı olan AMOS 22 kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre, satış ve pazarlama sektöründe çalışanların iş tatmini düzeyleri 2,23±0,84 ile düşük düzeydedir. Çalışmaya tutkunluk düzeyleri ise 2,12±0,9 ile iş tatminine yakın ve düşük düzeydedir. Çalışanların iş performansları düzeyleri de 1,99±0,78 ile düşük düzeydedir. Sonuç olarak, iş tatmininin iş performansı üzerindeki etkisinde çalışmaya tutkunluğun tam aracı rolü olduğu tespit edilmiştir.

Özet: Bu çalışmanın öncelikli amacı lider-üye etkileşiminin örgütsel özdeşleşme üzerine olan etkisinde dağıtım adaletinin aracılık rolünün incelenmesidir. Bu amaçla perakendecilik sektöründe satış danışmanı ve satış yöneticisinden oluşan toplam 238 kişi ile bir anket çalışması yapılmıştır. Anket çalışmasında lider-üye etkileşimi için Liden ve Maslyn (1998) tarafından geliştirilen ve Türkçe uyarlaması Gürboyoğlu (2009) tarafından yapılan “LMX” ölçeği, örgütsel özdeşleşme için Ashforth ve Mael (1996) tarafından geliştirilen ve Türkçe uyarlaması Polat (2009) tarafından yapılan “Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği” ve Colquitt’in (2001) geliştirdiği Özmen vd. tarafından (2007) Türkçeye uyarlanan “Örgütsel Adalet Algısı” kullanılmıştır. Sonrasında veriler analiz edilmiş ve elde edilen bulgulara göre lider-üye etkileşimi çalışanların örgütleri ile özdeşleşmelerini ve dağıtım adaletine yönelik algılarını ve ayrıca dağıtım adaletinin de örgütsel özdeşleşmeyi anlamlı ve pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca lider-üye etkileşiminin örgütsel özdeşleşme ilişkisinde dağıtım adaletinin kısmi aracılık rolü de tespit edilmiştir. Sonuçlar lider üye etkileşimi ile örgütsel özdeşleşme arasındaki doğrusal ilişkinin dağıtım adaleti ile daha iyi açıklanacağını göstermektedir.

Özet: Bu çalışmanın amacı, psikolojik iyi oluşun iş performansına etkisinde çalışmaya tutkunluğun aracı rolünü belirlemektir. Bu doğrultuda oluşturulan araştırma modelini test etmek amacıyla tekstil çalışanlarından veri toplanmıştır. Araştırmanın örneklemini 322 tekstil çalışanı oluşturmuştur. Veri toplama aracı olarak, literatürde daha önce kullanılan, geçerlilik ve güvenirlik analizleri yapılmış olan psikolojik iyi oluş ölçeği, çalışmaya tutkunluk ölçeği ve iş performansı ölçeği kullanılmıştır. Araştırma modeli yapısal eşitlik analizi ile test edilmiştir. Sonuç olarak, psikolojik iyi oluşun iş performansına etkisinde çalışmaya tutkunluğun kısmi aracı rolü olduğu belirlenmiştir.

Özet: Hizmet sektörü olan otel işletmeleri üzerinde uygulaması olan bu çalışmada çalışan performansı ve mali performansın ilişkileri incelenmiştir. Bu amaçla çalışanların çalışmaya tutkunlukları, ses çıkarma davranışları ile psikolojik iyi-oluşları onların performanslarına etki edip etmediği, çalışan performansının mali performans ile bağlantısı incelenmiştir. İstanbul ve Antalya’da bulunan otel personellerine uygulanan anket ile elde edilen veriler SPSS programı ile istatistiksel olarak değerlendirilmiştir. Çalışanların çalışmaya tutkunlukları, ses çıkarma davranışları ile psikolojik iyi oluşlarının performanslarına olan etkisinin olup olmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Sonrasında da çalışanların performanslarının mali performans ile ilişkisini olup olmadığı ve ne ölçüde ilişkisinin olduğu ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Çalışan performansı ile mali performans arasındaki ilişkiyi belirleyebilmek amacıyla korelasyon analizi kullanılırken çalışma kapsamındaki diğer değişkenlerin bu performans türlerine etkileri regresyon analizi ile belirlenmiştir. Sonuç olarak değişkenlerin salt mali ve çalışan performans üzerinde etki derecesi değil mali performans ile çalışan performansı ilişkisi dikkate alınması gerektiği tespit edilmiştir.

Özet: Araştırmanın amacı, katılımcı çalışma ikliminin kurumsal itibar algısı üzerindeki etkisinde kişi-iş ve kişi-kurum uyumunun aracılık rolünün olup olmadığı ortaya çıkarmaktır. Katılımcı çalışma iklimi de katılımcılığın bu özelliğinin çalışma ikliminde ne derecede olduğunu ortaya çıkarmaktır. Kişi Kurum uyumu Schneider (1987)’in Çekim-Seçim-Yıpranma (Attraction-Selection-Attrition) modeline dayanmaktadır. Bu model kişilerin rasgele durumlara atanmadığını, ancak daha çok cazip durumları araştırdıklarını savunmaktadır. Kişi-iş uyumu da bu değer eşleşmesinin kişi ve yaptığı iş ve görevlerde ne derecede olduğunun tespitine odaklanmaktadır. Kurumsal itibar kavramının temelinde de kişinin itibarında olduğu gibi “güven” ve “inanç” kavramları bulunmaktadır. Bahsi geçen ilişki ve etkileri ortaya çıkarmak için bu çerçevede İstanbul’da istihdam edilmiş olan 283 çalışan üzerine anket çalışması yapılmıştır. Sonuçta kişi-kurum uyumunun katılımcı iklim ile kurumsal itibar ilişkisinde aracılık rolü üzerine bir araştırma yapılmış olup aracılık rolü ortaya konulmuştur.

Özet: Günümüzde müşterilerin hızla değişen taleplerini karşılayabilmek, yüksek rekabet ortamında işletmenin devamlılığını sağlayabilmek ve belirsizlik ortamında hayatta kalabilmek için işletmeler çevik organizasyon şemalarını ve yöntemlerini kullanmaktadır. Bunlarla beraber yüksek kaliteli ve kişiselleştirilmiş ürünlere talep artmakta müşteri hızlı ve sürekli hizmet beklemektedir. Değişime çabuk adapte olabilmek ve hatta değişimin öncüsü olmak, günümüz işletmeleri için hayati önem taşımaktadır. Güçlü ekip içi iletişimler kurulması, tek bir merkezden karar almak yerine kararların fonksiyonel noktalarda alınması ve kısa vadeli basit planların yapılması çevik organizasyonlar için oldukça önemlidir. Kişiselleştirilmiş ürün üretebilme kapasitesi, ürün ve hizmet kalitesi, ürün teslim süresi ve bu hizmetlerin sürekliliği çevik işletmelerin ayırt edici özellikleridir. Ayrıca rakiplerle rekabetin yanı sıra onlarla gerektiğinde iş birliği yapabilmek çevik olabilmek için aranan bir diğer önemli özelliktir. Bu çalışmada çeviklik kavramı ele alınacaktır.

Özet: Diğerkâmlık alanyazında sosyal (prososyal) veya yardımsever davranışlar kapsamında değerlendirilmektedir. Güçlendirme (Empowerment) yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme, eğitme ve takım çalışması vasıtasıyla bir örgütteki çalışanların karar verme yetki ve sorumluluklarını ziyadeleştirme ve onları geliştirme sürecidir (Vogt ve Murel, 1990’den Akt. Odabaş, 2014). Öğrenilmiş güçlülük kişinin, bugüne kadar öğrenmiş olduğu, hedefe yönelik davranışlarını engelleyen düşünce, duygu, acı gibi faktörleri kontrol ve denetim altına almasını mümkün kılan beceriler (Rosenbaum, 1983, 1990’den Akt. Güloğlu & Aydın 2007) olarak tanımlanmaktadır. Çalışanlarda psikolojik baskı kaynakları; kendisinden, aileden, çalışma arkadaşlarından, yöneticiden, çalışma ortamından ve hizmet verilenlerden (müşteri) kaynaklanan unsurlardır. Araştırma Eskişehir Tepebaşı ilçesinde çalışmakta olan 125 kamu görevlisine yapılmıştır. Güçlendirme ölçeği Spreitzer (1995)’den alınan ve Türkçeye çevirisi Aksoy (2008) tarafından uyarlanan 12 ifadeden oluşmaktadır. Çalışanlarda öğrenilmiş güçlülük durumunu ortaya çıkarmak için Rosenbaum (1980)’un alanyazına kazandırdığı ve Türkçe uyarlaması Yürür & Keser (2010) tarafından yapılan “Öğrenilmiş Güçlülük Ölçeği” kullanılmıştır. Baskı kaynaklarını ortaya çıkarmak için Alkan (2015) tarafından hazırlanan çalışmaya “hizmet verdiğim insanların baskısını hissediyorum” ifadesi eklenerek 6 maddelik “Baskı Kaynakları Ölçeği” uygulanmıştır.

Özet: Çalışma öğrencilerin daha henüz kariyer başlangıcı yapmadan önce onların girişimcilik istekliliğini hangi faktörlerin etkilediğini ve öz-yeterlilik, belirsizliğe ve değişime karşı olan dirençlerinin bu duyguya üzerini rolünü sorgulamaktadır. Çalışmanın amacı 206 yükseköğretim öğrencisinin özyeterlilik ve belirsizliğe karşı direncin girişimcilik eğilimi üzerine etkisini ortaya koymaktır. Girişimcilik isteği için Canbaz, Çankır ve Çevik (2013)’in dokuz soruluk “Girişimcilik İsteği Ölçeği”, Öz-Yeterliliği ölçmek için Schwarzer ve Jerusalem (1995) tarafından hazırlanıp 1996 yılında Yeşilay, Schwarzer ve Jerusalem tarafından Türkçe’ye uyarlaması yapılan 10 maddelik Genel Öz-Yeterlilik ölçeği ve değişime karşı direnç için Oreg (2003)’in altı soruluk ölçeği Türkçe uyarlaması yapılarak kullanılmıştır.

Özet: Tükenmişlik, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı ile tanımlanan bir sendrom olup işi nedeniyle yoğun duygusal taleplerle karşılaşan ve diğer insanlarla yüz yüze çalışan kişilerde görülmektedir. Tükenmişlik bunun yanında, kişilerde olumsuz fiziksel, bilişsel ve duygusal durumların, işe, hayata ve başkalarına karşı tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendromdur. Örgütsel vatandaşlık davranışı ise, resmi ödül sistemi içinde doğrudan yer almayan ve bir bütün olarak örgütün işleyişine katkı sağlayan gönüllü ilave davranışlardır. Çalışmanın amacı Kırklareli Üniversitesi akademisyenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyip sergilemediklerinin, tükenmişlik hislerini hissedip hissetmediklerinin araştırılması ve bu iki kavram arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Çalışmada örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde tükenmişliğin olumsuz etkisi olduğu ortaya çıkmıştır.

Özet: Çalışmaya tutkunluk, canlılık, adanmışlık ve çalışmaya odaklanma özellikleriyle beraber iş ile ilgili olumlu ve tatmin veren bir zihinsel durum olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı ise, resmi ödül sistemi içinde doğrudan yer almayan ve bir bütün olarak örgütün işleyişine katkı sağlayan gönüllü ilave davranışlardır. Bu araştırmada örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde çalışmaya tutkunluğun olumlu etkisi olduğu ortaya çıkmıştır. Uygulamada bir devlet üniversitesinde çalışmakta olan akademik personelin katıldığı anketler yoluyla veri toplanarak yukarıda bahsedilen ilişkiler incelenmiştir.

Özet: Bu arastirma lider-üye etkilesimi, dagitim adaleti ve pozitif ses çikartma degiskenlerinin birbirleri arasindaki ve lider üye etkilesiminin pozitif ses davranisi üzerindeki etkisinde dagitim adaletinin aracilik rolüne iliskin etkisini hiyerarsik regresyon analizi ile ortaya çikmay1 amaçlamaktadir. Degiskenler arasindaki iliskiyi tespit etmek amaciyla 238 çalisan ile bir anket calismadunkapidalstrasinda lider-üye etkilesimi için Liden ve Maslyn (1998) tarafindan gelistirilen ve Türkçe uyarlamasi Gürboyoglu (2009) tarafindan yapilan 'LMX' ölçegi, dagitim adaleti için Colquitt' in (2001) gelistirdigi Meydan tarafindan (2010) Türkçeye uyarlanan 'Örgütsel Adalet Ölçegi', pozitif ses çikarma degiskeni için Maynes ve Podsakoff (2014) tarafindan gelistirilen ve Cankir (2016) tarafindan Türkçe uyarlamasi yapilan 'Pozitif Ses Cikarma Ölçegi' kullanilmistir. Arastirma sonucunda tüm degiskenlerin birbirleriyle anlaml ve pozitif bir iliskisi oldugu ve dagitim adaletinin lider üye etkilesimi ve pozitif ses çikarma davranisi üzerindeki etkisinde kismi aracilk etkisi saptanmistir.

Özet: Psikolojik sözleşme yazılı olmayan anlaşmalardır. Bu anlaşmaya göre çalışan, örgüte karşı belirli bir iş yapmayı ve sadakat göstermeyi garanti ederler; ile çalışanlar, örgüte karşı belirli bir iş yapmayı ve sadakat göstermeyi garanti ederler; karşılığında ise, sistemden, ekonomik beklentilerin ve ödüllerin yanı sıra, güvenlik, insanca davranış, doyurucu ve medeni ilişkiler, saygınlık, statü kazanma, haklarının verilmesi ve beklentilerinin yerine gelmesi yönünde manevi destek beklemektedir. Örgütsel güven ilişkiler sonucu ortaya çıkan, beklentilere dayalı bir kavram ve kişilerin ilişkilerinde risk alabilme durumları olarak tanımlanmıştır (Mayer vd., 1995; Schoorman, ve Davis, 2007). Çalışmanın amacı Eskişehir’de çalışmakta olan kamu görevlilerinin yaşadıkları psikolojik sözleşme ihlalinin çalıştıkları örgüte olan güvenlerindeki etkisini belirlemektir. Bu çalışma kapsamında Eskişehir’de çalışan yaklaşık 120 kamu görevlisine anket çalışması yapılmıştır. Psikolojik sözleşme ihlali Robinson ve Rousseau (1994), örgütsel güven ise Nyhan ve Marlow (1997) tarafından geliştirilen ve İşcan ve Sayın (2010) tarafından da kullanılan ölçek soruları ile tespit edilmeye çalışılmıştır. Yapılan analiz sonuçlarına göre çalışanların psikolojik sözleşme ihlali yaşadıkları zaman örgüte ve yöneticilerine olan güveninin azaldığı saptanmıştır.

Özet: Çalışanlarda ses çıkartma davranışı gittikçe yaygınlaşan bir araştırma alanıdır. Ses çıkartma destekleyici davranış olarak, salt eleştirmekten ziyade kurumu geliştirmek niyetiyle yapıcı ifadelerde bulunmaktır. Örgütsel güven ilişkiler sonucu ortaya çıkan, beklentilere dayalı bir kavram ve kişilerin ilişkilerinde risk alabilme durumları olarak tanımlanmıştır. Psikolojik sözleşme, örgütsel davranış alanyazınına 20. Yüzyılın son yıllarında giren bir kavramdır. Çalışanların işverenlerine karşı ve işverenlerin çalışanlarına karşı yerine getirmek zorunda oldukları yükümlülüklere dair işgörenlerin sahip olduğu algılara işaret eden olarak tanımlanan psikolojik sözleşme ve somut olarak var olmayan anlaşma, ücretler ve çalışma koşullarına ilişkin ekonomik anlaşmaya ek olmaktadır. Çalışma öncelikle bahsi geçen psikolojik sözleşme ihlali, lider-üye etkileşimi, pozitif ses çıkartma davranışı ve örgütsel güven arasındaki ilişkiyi irdelemektedir. Çalışmanın bir diğer amacı da Maynes ve Podsakoff (2014) tarafından oluşturulan ses çıkartma davranışı ölçeğinin geçerlilik ve güvenilirlik analizi ile Türkçe pozitif ses çıkartma ölçeğinin oluşturulması ve Türkçe alanyazına kazandırılmasıdır.

Özet: Öz-yeterlilik kavramı da ilk kez Bandura tarafından ortaya konulmuştur (Bandura, 1977). Öz yeterlilik inancı (Bandura 1982, 1992, 1993, Zimmerman 2000, Lorig, Chastain, Ung, Shoor ve Holman 1989, Schwarzer, Bassler, Kwiatek ve Schroder 1997, Hackett ve Betz (1981); kişinin, 'bir işi yapmak için ihtiyaç duyduğu yetenek ve kabiliyete sahip olduğuna dair inanç' olarak tanımlanmıştır. Değişime karşı olan direnç ise altı temel kaynaktan beslenmektedir (Oreg, 2003): (a) konrol kaybında isteksizlik, (b) bilişsel rijitlik (sert tutum), (c) psikolojik dirençlilik kaybı, (d) değişim sürecinde bulunmaktan duyulan tahammülsüzlük, (e) düşük düzeyde yenilik ve teşvikleri tercih etme ve (f) eski alışkanlıkları bırakmakta isteksizlik. Arıkan (2002)’in belirttiği üzere girişimcilik kavramı Fransızca “entreprendre” kelimesinden türetilmiştir ve Türkçe karşılığı, “üstlenmek”tir. Çalışmanın amacı 206 yükseköğretim öğrencisinin girişimcilik niyetini ölçerek bu algı ile öz-yeterlilikleri ve değişime karşı aldıkları tutum arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktır. Girişimcilik için Canbaz, Çankır ve Çevik (2013)’in dokuz soruluk, Öz-Yeterliliği ölçmek için Schwarzer ve Jerusalem (1995) tarafından hazırlanıp 1996 yılında Yeşilay, Schwarzer ve Jerusalem tarafından Türkçe’ye uyarlaması yapılan 10 maddelik Genel Öz-Yeterlilik ölçeği ve değişime karşı direnç için Oreg (2003)’in altı soruluk ölçeği Türkçe uyarlaması yapılarak kullanılmıştır.

Özet: Çalışma araştırma görevlilerinin akademik kariyerlerinin ilk zamanlarında yaptıkları akademik veya idari işler ve birlikte çalıştıkları diğer akademisyenlerle iletişimleri sonucu kendileriyle ilgili elde ettikleri bilgilerin kariyer gelişimindeki rolünü sorgulamaktadır. Çalışma öz-yeterlilik ve geri bildirim hakkında genel bir literatür derlemesi yapma amacını da taşımaktadır. Bu çalışmada araştırma görevlilerinin aldıkları geribildirimlerin öz-yeterlilikleri üzerine etkisi incelenmiştir. Türkiye’de çalışmakta olan 258 araştırma görevlisine çalışma yapılmıştır. Bulunan sonuca göre işten sağlanan geri bildirimin diğer bireylerden sağlanan geri bildirime göre kişinin öz-yeterlilik algısı üzerine daha fazla etkisi ortaya çıkmıştır

Özet: Çalışmanın amacı Eskişehir’de çalışmakta olan kamu görevlilerinin yaşadıkları psikolojik sözleşme ihlalinin lider-üye etkileşimi üzerindeki etkisini belirlemektir. Çalışmada psikolojik sözleşme ihlali Robinson ve Rousseau (1994), lider-üye etkileşimi ise Liden ve Maslyn’in (1998) tarafından geliştirilen ve Türkçe uyarlaması Gürboyoğlu (2009) tarafından yapılan LMX-MDM ölçeği ile oluşturulan anket formu hazırlanmıştır. Hazırlanan anket formu Eskişehir’de çalışan 159 kamu görevlisi üzerine uygulanmıştır. Araştırma sonucuna göre çalışanların psikolojik sözleşme ihlalinin lider-üye etkileşimlerine olumsuz bir etkisinin olduğu saptanmıştır. Çalışma sonucu yazılı özellikte sözleşme olmayan psikolojik sözleşmenin örgüt içi ilişkilerde kritik rolünü ortaya koyması açısından önemlilik arz etmektedir.

Özet: Conducting research and publishing these research papers in academic journals is an accepted norm in the academic world. Previous studies prove that work engagement is a significant predictor of performance. Herein, the relationship between work engagement, which is assumed as a substitute for performance, and job resources is examined. At least one university from each Turkish city was selected and academicians of those universities were sent a 20-item survey online. Four hundred and twenty two academicians were tested using the convenience sampling method. Job resources were subject to second-order confirmatory factor analysis. Furthermore, both for job resources and work engagement, discriminant validity, convergent validity, and composite reliability tests were conducted. The results were analyzed using structural equation modeling. The results indicate that job resources (autonomy, social support, coaching, opportunity for personal development, and task significance) need to be enhanced to develop work engagement by Turkish academicians.

Özet: Aim of this study is researching the web based reputation index of most prestigious companies quoted in the Istanbul stock market, first time. The web reputation is gathered through the 12 different parameters, collected from Google, Facebook, Twitter, Bing, Alexa, etc. All the parameters are normalized by min-max method to achieve a common value range. The parameters, and methodology is explained together with the web based reputation index of 30 companies.

Özet: Sürdürülebilirlik ile ilgili çalışmalar 20. Yüzyılın ilk senelerinden itibaren yapılmış ve yaklaşık kırk seneden beri küresel olarak ele alınan bir mesele haline gelmiştir. Sera gazı emisyonlarının neden olduğu iklim değişikliği, 21. yüzyılın en büyük küresel tehdididir. Etkileri konusunda farkındalık arttıkça, birçok hükümet ve şirket doğrudan CO2 emisyonlarını azaltmak için çalışmaktadırlar. Gönüllü karbon piyasaları bu tür çalışmaların sonucunda gelişmiştir ve bu piyasada sera gazı azaltımlarını tasdik eden çeşitli standartlar bulunmaktadır. Literatüre son yıllarda giren yeni bir kavram olan gönüllü karbon piyasalarının çıkış noktası sürdürülebilir bir çevredir. Bu çerçevede çalışmamızda sürdürülebilirlik ve sürdürülebilir yönetim anlayışı ortaya konmaya çalışılmış, uluslararası gönüllü karbon standartları irdelenmiş ve ardından da bu standartların karşılaştırmalı analizi yapılmıştır.

Özet: By the increasing spread of information technology and Internet improvements, most of the large-scale companies are paying special attention to their reputation on many types of the information and communication technology. The increasing developments and penetration of new technologies into daily life, brings out paradigm shift on the perception of reputation and creates new concepts like esocieties, techno-culture and new media. Contemporary companies are trying to control their reputation over the new communities who are mostly interacting with social networks, web pages and electronic communication technologies. In this study, the reputation of top 30 Turkish companies, quoted to the Istanbul Stock Market, is studied, based on the information technology interfaces between company and society, such as social networks, blogs, wikis and web pages. The web reputation is gathered through 17 different parameters, collected from Google, Facebook, Twitter, Bing, Alexa, etc. The reputation index is calculated by z-index and fscoring formulations after the min-max normalization of each web reputation parameter.

Özet: Internet is causing paradigm shifts on almost every aspects of the life. One major paradigm shift also occurs on the strategic competition field. The new strategic competition is studied based on Porter’s value chain analysis and Internet can be considered as a technological improvement on the information and communication technology, which can also be considered as an interface between companies and the environment. The company/environment interface is directly related to the strategic competition and Porter’s five forces. By the new paradigm of information and communication, companies should pay a great attention on their Internet based reputation built on the Internet based interfaces. For example, a company with millions of shares on the social media has an obvious advantage over a company on the same sector without any web page. In this study, the companies are criticized by their Internet interfaces, which are social media interfaces such as Facebook or Twitter and company web pages and blogs measuring hate-marks and love-marks of the companies and Web 2.0 sources such as wikis. After collecting statistical information about these Internet interfaces of each company on Internet interfaces, the companies are indexed based on their Internet interface utilization. Furthermore a new model of competition based on Porter’s value chain analysis is built and applied for the Internet interfaces.

Özet: Entrepreneurship and related concepts are defined, and types of entrepreneurship, the factors affecting entrepreneurship and entrepreneurial culture are emphasized. Then the accounting education of university students on the basis of regional differences in entrepreneurial characteristics have been measured and evaluated.